作为培训师，我相信大家都熟悉“教练式指导”这一技术。 随着培训的发展，我们越来越关注学生自身的潜能和自主解决问题的能力，往往会发现问题的答案不是来自于导师，而是来自于自己和学生自身。
而GROW模型，作为教练式指导的典型趋势，必然是背靠背的。 首先，让我们来看看GROW模型的含义。
g(goals ) :目标。
教练通过一系列启发性问题，帮助主教练找到自己真正期待的目标。 这是整个领导过程的第一步，也是最重要的一步。 试想，如果目标偏离了实际情况，那么接下来的一系列操作就没有意义了。
r(reality ) :事实。
要以目标为中心搜索相关事实，既有困难，也有资源。 在这个过程中，教练需要帮助教练拓展思路，一起分析原因，找到比自己现在看到的更多的内容和维度，发现更多的可能性。
o (选项) :选择计划。
由于教练看到了更大的现实可能性，打开了想法，探索了更多的选择，找到了最佳的比较方案。
w(willing ) :具体行动。
最后总结一下，在实际教练指导过程中，教练会有更多的方式让教练有热情地行动，给予支持和检查，逐步指导直到达到教练的目的。
基于整个GROW模式的流程，教练充分应用提问和倾听技能，给被指导者最好的反馈，就几乎涵盖了教练式指导技术的全部内容。
但是，GROW并不是简单地实施就可以了，在整个过程中有非常重要的原则。 今天向大家介绍相关的注意事项。
首先是目标。 其实在制定目标之前，这个被指导的人，似乎哪里都有问题(这种现象在新人中普遍存在)。
此时，许多教练根据各种问题设定各种目标，对各种问题进行分类，指定更广义的目标。 其实这不合适。 就这样，我想到了金庸武勇里郭靖的第一位大师——江南七怪。
七位大师为了赢得赌局，求胜心切，把七位武学教给郭靖。 结果，因为成不了专家，学习越来越困难，结果什么也做不了。 所以在教练式指导中，要注意不要给学生太多的指导主题。 一次只能指导一个内容，往往很混乱。
另外，请注意，教练更像是支持者而不是指导者，所以指导主题不能“一言难尽”，而要注意与学生达成共识。
其次是事实。 分析原因，还原事实很难，所以一定要用好的方法。 请不要一边使用正确的方法，一边总是轻易下结论。
这里有一个原则。 教练正在和学生分析原因。 用提问引导的时候，“还有吗？ ”我需要问。 不要小看这句话。 例如，教练问学生：“你认为自己的销售业绩不能达到的理由是什么？ ”学员说：“大概是因为我很害羞吧……”
如果此时你认为整个问题的核心在于“学习者的性格问题”，那真是太片面了。 这时他说：“还有吗？ "我们必须相信学生能挖掘事实，但绝不是孤注一掷。 所以，这个时候需要我们继续挖。 “还有吗？ “”，学生强迫自己思考，慢慢会有新的答案。
以及计划。 关于活动方案，一定要注意5F原则。 这5F分别是：
1. Fit :符合员工自身素质、条件(多引导) )。
2. Fast :方便快捷
3. Freedom :自主选择多种方法(达成共识) )。
4. Focus :聚焦目标，相关性强
5. For Example :有值得参考的成功案例(谨慎使用) ) )
简而言之，我们的方案必须具有可行性，而不是天马行空。 例如，不能让学生通过去月球使他成为公司里的风云人物。 另外，也不能给他可以连续三年看到成果的慢速计划。
最后，建议参考成功案例，但需要仔细评估。 为什么呢？ 因为辅导本身就是针对学员的“个性化问题”而进行的，个性化表现为不可复制性，所以符合某个人的成功案例不一定符合其他人，必须慎重评估。
最后是行动计划( Willing )。 关于这一点，我们认为这个行动计划越具体，就越能让学习者直接行动吧。 这里要注意智能原则。
s :具体来说是( Specific ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) )。
m :可测量的( Measurable ) )。
答：可以实现( Attainable ) )。
r :关联性的( Relevant ) ) ) ) ) ) ) ) ) r :相关性的( Relevant ) ) ) ) ) ) ) ) r :相关性的( Relevant ) ) ) ) ) 65 )
t :时间限制的( Time-bound ) )。
只要掌握smart原则的所有内容，并通过良好的提问技巧与学生达成一致，就可以放心地进行。
