(观察者网文/胡毓靖编辑/庄怡)“恕我直言，你有病，不治之症有死之虞。 ”
2023年6月24日，快手50号员工朱蓝天在公司内部网上发表文章《谈谈我司的病》，长篇大论表示快手信息不畅，人心浮动； 关于空降管理者部门之间的矛盾和派系的混乱等问题，朱蓝天文写道：“公司般的气氛真的是‘吃人的制度’。”
随后，快手CEO宿华、CPO程笑、CTO陈定佳三人在评论区亲自回复了此文，此文近日被媒体曝光引发讨论。
朱蓝天指出自己提到的问题只是冰山一角，“我们太真诚地爱这家公司了。 我们担心他的战略战术行不通。” 他说：“我们的员工真的很难。 越爱这家公司越难。 不能比佛系更爱。 一分钱也行，事情的好坏和我做什么都行。 不投入感情就不会受到伤害。”
宿华在回复中表示，朱蓝天提到的消失的上司、信息常规问题、组织分工协作、伪数据驱动、文化稀释等问题都是已知问题，正在处理中。
文末，宿华回应称，将自行推动变化，重启早茶会，正式开始文化价值观讨论，给出明确的价值观定义和落地方案，并在三个月内交卷。
程先生笑着表示自己和宿华的价值观、对用户和公司的爱没有变质，他回答说：“我们以前不是没有问题，增长掩盖了问题。”
公开资料显示，朱蓝天2012年进入金山安卓工程师，次年跳槽至2015年2月工作，随后于2015年2月进入今日头条，9个月后正式加入快手。 他是快手50强员工，曾任安卓技术负责人、商业化客户端负责人、快手培训主要负责人。
腾讯深网援引一位知情人士的话称，朱蓝天早已萌生离开的念头，但被宿华留住，职业生涯最长的关联让他对这家公司的爱大于不满，最终，朱蓝天在快手杭州分公司的管理下离开了北京。
以下是朱蓝天原文和宿华、程笑回应。
朱蓝天《谈谈我司的病》
加入快五年了。 最近在和同事们聊天，我有一个感觉。 现在很忙，以前也很忙，但是现在很忙，心里很累。 17年前星期六每天早上10点10分熬夜也从来没有这么累过。 抛开个人问题不谈，让我们来看看公司这种“疾病”的根源吧。 为了便于阅读，先提出问题再分析一下问题。
Q1 )员工一般不了解公司的战略和战术，对公司的所作所为有很多疑问。 公司里有很多员工觉得我们的每一方面都不如顶级嘀打车。 我不知道我们为什么这么做，公司上下波动。
信息畅通问题已经是个老生常谈，我举几个例子来说明公司信息畅通问题的大小。
1 .公司目前的态势，可能没有几个人知道我们的大致地形。 何况，我们的dau区位分布、单列dau、直播卷、广告卷、电商卷、我们在行业的位置、我们是否优于嘀嘀打车等，有好几个员工能知道这些信息
2 .公司的战略方向，根据我们现在的态势，我们做出了什么样的决策，背后的逻辑是什么。
2.1例如，管理层意识到双列产品的上限不是很高。 (背后是复杂的战略分析报告)。 双列必须逐步转为单列，如此大的战略变革人员尚不清楚。
2.2例如，kol在双列的专用域业务粘性太强，不利于继续提高用户的arpu。 (直播商业现在很有发展势头，但本质是kol的私有域流量太强了，我们的公网短视频推送店效果不好) ) )，今年的流量分配也要重新调整这个变化员工不知道。
2.3基于目前短视频行业对天花板的判断，虽然用户对增长的预期有所下降，但生态产业与变现能力的发展提高居多，因此达成快手产业化。 这个变动员工不清楚。
实际上举了数不清的例子，但公司信息流通不畅。
谈谈自上而下的信息传递吧。 从今年开始被要求“管理一楼看一楼”。 我认为这个理念可以用于战略战术信息的传达。 请扪心自问，作为管理员，一年到底有多少人？时间与-2的同学讨论问题，-邀请了2楼的同学，-你告诉了2楼的同学多少信息？ 这是一个自上而下的信息平滑机制很差
谈谈自下而上的信息获取。 答疑应该是经常自下而上地提问的地方。 但是现在，答疑中有一些人敢提出战略问题。 答疑真是一个引以为豪的群体。 这种现象的形成原因也将在后面叙述。
另外，对自古以来就成为热门话题的各种信息平台的使用权限限制不是还没有充分进行吗？ 我们的各种权限平台应该大力推进“从权限管理向审计管理过渡”，当大多数人想知道公司数据的时候，看到领导批准并填写理由，不是我想看吗？ 可以向制作短视频的人申请直播大盘数据吗？ 我可以申请商业化大盘数据吗？ 可以申请电器店的大盘数据吗？ 我可以看一下公司的成长数据吗？ 在上司层面，各种顾问、各种战略分析报告、各种战略考虑和信息输入真的很多。 但热爱公司的普通员工想了解公司情况的行业情况屡见不鲜。 一个权限管理可以杀死95%爱公司的人。
我们接下来谈问题。
Q2、我们非常喜欢空降管理者，而且这些空降管理能适应快手并取得成绩的寥寥无几。
Q3 )公司对推进工作很累。 我厌倦了跨越部门。 我不跨部门也很累。 公司有很多暗流涌动的业务部门，派系林立，让一线员工工作很累。
为了说明问题，我决定举出我知道的冰山一角。 提及会比较片面，这是因为公司信息不通。 我们不能要求员工全面了解所有事情。 从一级部门来说，以前的徐欣和托马斯很熟悉，彼此不服。 音视频中的于冰老师和客户春雨老师互相入侵，渗透到业务中。 最近关于海外KT的Zack和XYZ的远熙的争执、hr部门的刘峰和行政的话题、被推荐的两个大山连和万指导、以及二级部门，都是风雨飘摇的直播林磷和周驰的故事。 商业化产品中台ci和业务人员之间没有妥协，商业化销售一部和销售二部的比较力，实在是太多了。 宿华和笑着的两个人在这一两年里没有那么大的比较力吗？ 还有17年前那样的亲密吗？
我之所以把Q2和Q3一起说，是因为我觉得公司里的气氛真的是“吃人的制度”。 Q2的人才不能发挥出他的能力，不就是在面试方面差吗？ 像公司这样的制度也很可能扼杀了这些本来就很好的人才。 在这家公司开展工作，需要揣摩对方的想法，揣摩相关人员是否强大，能否与你的资源互补。 空降人才马上来了是一级部门的负责人。 那么，他把事情进行下去一定会牵涉到其他一级部门的人。 那么，我如何与相关人员建立关系呢？ 或者，即使我直接推给上司，也会惹怒别人的背后而使工作无法顺利进行吧？ 作为新人的他刚能认识公司里的几个人，他终于混淆了相关人员，发现自己也很难在体制内保持初心。 当然，也可以看到公司在努力改变。 这几年不再招CXO后，下面这些能人确实做了很多，但真的这个工作还不够。 没有解决根本的问题。 这家公司还是“吃人公司”。 另外，我真的想问，我认为很棒的老员工伟博先生、柏翔先生等真的不能上去吗？ 还是我们太爱空降了？
最后，让我们回顾一下为什么“我们以前很忙，现在也很忙，但现在真的很累”。 我们太真诚地爱这家公司了，所以我们担心他的战略战术做得不好，但我们不知道每年的战略战术是什么，那我们就当大头贴工作吧。 但是我们今天刚做好运营安排，明天产品说运营的事情不合理，要重新来过。 好不容易来了一个大项目，相关人员都是神仙，推进花了一半的生命。 终于叹了一口气完成了。 公司说业务调整项目已经冻结。 我们的员工真的很难。 越爱这家公司越难。 与佛系相比，不要爱。 用那一分钱做什么，事情的好坏都不和我做什么。 不投入感情就受不了伤害。
现在，让我再说一遍，上司真的不知道公司的这些内部破事吗？ 以前我以为上司们知道，但事实并非如此。 现在，上司们可能不知道，东厂( hrbp )、西厂( pmo )、管委会可能真的输入了上司们关于公司知道的所有信息。 说了看管一楼，我想也解决不了公司内部的问题。对不起，你有病，不治之症有死的危险。
说了那么多不好的话，但公司其实大部分都好。 我们的业务在去年逆势增长，与嘀嘀一起进一步发展了短视频的局面。 今年产业化难度较大但有了起色，开始单双排切换公域私用域流量重新分配南方战略。 一切都是未知的，但都是积极向上的。 以前内耗严重的商业化(刘新华时代)、海外零散的逐渐整理、主产品统一等，以前的问题也慢慢改变了。 其实我们真的可以让员工了解我们的态势和下一步的战略战术，大家不会那么慌张，我觉得对做更有热情和方向。
我说得太直接了，如果想对我说单方面的看法的话，我确实能得到的信息有限，请解决公司信息的畅通问题。 如果想让我解决问题的话，臣实没有医生。 如果你想跟我说悄悄话称赞我，最好说出你看到的问题。 想说悄悄话骂我的我真是脸皮太厚了。 如果一个月内不能接受对这个话题的悄悄话，我也不想给大家回复评论。 只是不断地带着话题。我自认是个有热情的人。 连像我这样的人都累了。 更不用说其他员工了。
加油，我们一起最喜欢的快手！
2023年6月24日，在丽江的回程航班上写道
(翻页看宿华和程笑回复() )。
宿华的回答：
首先感谢蓝天发起了这次讨论，感谢所有真诚对待我的同学。 能感受到同学们的爱和无力感，处于爱‘恨’交错的状态。
其实在投稿当天看到了。 那时，我默默地夸奖了。 第二天蓝天kim听了我的意见。 我也会告诉蓝天我的想法。 首先，我认为坦率的交流特别重要。 在这一点上蓝天做得很好。 同时，我希望这样的讨论能发酵，听到更多大家的真实声音。 我担心如果我回答得太早，讨论会变弱。
端午节就此开了个笑谈和小会，昨天决策委员会和文化小组又开了一次会。 对于大家讨论中反映的问题，我们也有更多的思考。
讨论中提到了消失的上司、信息畅通问题、组织分工合作、伪数据驱动、文化稀释等各种问题。 这里所有类型的问题都是已知的问题，是正在处理的问题。 另外，除了第一个问题《消失的上司》，直接我可以解决。 其他问题需要我们每个人一起努力，推动变化，包括指出问题的人。 问题时好时坏，我们每个人都是其中的一部分。
在所有帖子中，水石的帖子刊登得最多，其中大家都表示赞同，我也觉得解决问题的方向很好。 我们需要从很小的地方开始，从让事情变好的细节开始，从我们每个人开始。 我希望所有热爱公司的同学思考，‘我’能做哪些小改变，让公司变得更好。
我自己马上推进的一些变化：
更坦率地向同学们谈谈自己的意见，人多人少。
等战略讨论不充分了再开早茶会。时间安排好了就打开。 但是，不能保证每月都开。
正式开始文化价值观的讨论，提出明确的价值观定义和落地方案。 例如，弄清楚什么是坦率和直接的。 在三个月内交卷。
review信息便利化团队的使命和工作方式，提供改进的工作方案。
除了早会之外，还组织了一个新的开放的场所，增加了和大家讨论问题的机会。
下周五开早茶会，再谈相关话题。 另外，欢迎到时候大家在现场提问。
程笑的回答：
我不认为宿华和我的价值观、对用户的爱、对公司的爱这几年有点变质。 我们以前不是没有问题，而是增长掩盖了问题。 以前我以为增长可以解决一切问题，但现在很清楚增长不能解决问题，而是掩盖了问题。 在高速增长中，所有的问题都只是不成问题。 我们现在遇到了非常强大的竞争对手，正是解决了自己的问题，立足于长期的好时机。 要成立100年的公司，自己的基因强度是基本。 一帆风顺当然是件好事。 只有历经多次起伏才能成长的公司，才能成为真正伟大的公司。
从价值观的层面来说，我觉得与其不说问题，不如说问题，所以非常感谢这次投稿的大家。 说到问题就有解决问题的机会和可能性，上司也需要成长，有时也会犯错误。 但是，我还想说，我觉得写得不够好，不诚实。 所以，我一直没有重复。
什么是诚实？ 去年过年公司全体员工写的peer review有1万多条。 其中只有59根是C/D的评价，是peer的review，所以对peer打低性能、没有实绩的锤子还是打不到。 所以，写的过程和细节都非常清晰。 这59条，我分别仔细看过3次。 诚实，能为公司着想。 我敬佩他们。 review直接展示了这些问题，对我的判断起到了非常大的作用。 与这59条C/D的peer review相比，大家在论坛上的帖子过于浅薄和主观，很难判断事实到底是什么样的。
我更反省自己老实怎么了，发现自己实际上不够，所以大家都说不够。 所以，诚实的事情，从我开始，给大家装模作样。
下周五我们有面对面的早茶会。 我希望大家能更坦率地谈问题。 回头见。
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